Gerade für den wachsenden Bereich der Dienstleistungsunternehmen sind
deren Arbeitnehmer -- genauer: die Fähigkeiten ihrer Arbeitnehmer,
also deren Humankapital -- der wichtigste Produktionsfaktor. Anbieter
von komplexen, hochpreisigen Dienstleistungen wie z.B.
Unternehmensberatungsgesellschaften werben auch gerne damit, dass bei
ihnen der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht. Was auch sonst -- die
paar PCs oder die schnieken Ledersessel ja wohl kaum.
Allerdings unterscheidet sich der Produktionsfaktor Humankapital in
einigen Punkten ganz wesentlich von Sachvermögen, etwa
Fertigungsmaschinen, die bei Industrieunternehmen zwangsläufig eine
stärkere Bedeutung haben.
1. Humankapital kann (außer im Fußball) nicht verkauft werden. Ein
Unternehmen hat nicht die Freiheit, nicht mehr benötigtes
Humankapital zum Restwert zu verkaufen, sondern muss für
Abfindung/Arbeitsgerichtsprozess etc. auch noch drauflegen. Durch das
neue CPE wird (zumindest junges) Humankapital aber liquider. Zwar
kann auch hier das Unternehmen keine Ablöse verlangen, aber zumindest
muss es nicht drauflegen. Die Einstellung junger Arbeitnehmer
entspricht dann aber von der Struktur her dem Leasing von
Humankapital -- wenn ein Unternehmen das Leasingobjekt weiterhin
braucht, kann es dieses gegen Miete weiterhin benutzen, wenn es das
Leasingobjekt aber nicht mehr braucht, dieses ohne Kündigungsgebühr
einfach zurückgeben. Das macht natürlich die Entscheidung zur
Einstellung von Arbeitnehmern auf den ersten Blick leichter. Der
Ökonom weiß aber: Alles wird, wenn möglich, eingepreist. Wenn der
Leasinggeber des Humankapitals -- und das ist natürlich der
Arbeinehmer selbst -- keine Kündigungsgebühr in Form einer Abfindung
verlangen kann, wird er von vornherein die Miete für sein
Humankapital höher setzen. Leider geht diese Preissetzungsstrategie
nur dann auf, wenn der Markt für Humankapital seiner Ausprägung
angebotsseitig knapp ist. Die sehr gut ausgebildeten werden also
tendenziell höhere Löhne durchsetzen können, die große Masse der
wenig qualifizierten dagegen nicht, sondern das Kündigungsrisiko
unentgeltlich tragen müssen.
2. Die andere Seite der Medaille der Nicht-Verkäuflichkeit von
Humankapital: Ein Unternehmen kann keine Entschädigung für
Humankapital verlangen, das aus eigener Entscheidung kündigt. Wenn
das CPE symmetrisch ist in dem Sinne, dass auch der Arbeitnehmer den
Mietvertrag über sein Humankapital jederzeit mit knapper Frist und
ohne Angaben von Gründen beenden kann, sinkt der Anreiz für
Unternehmen, in die Erhöhung des Humankapitals der Arbeitnehmer zu
investieren -- sprich: weniger allgemeine, eher spezielle
Fortbildungen, stärkere Orientierung auf kurzfristige Umsetzbarkeit
von Schulungen. Einen allgemeinen Kurs in, sagen wir,
Datenbankprogrammierung oder einer Fremdsprache, wird der
Arbeitnehmer entweder nicht mehr genehmigt bekommen oder teilweise
selbst bezahlen müssen.
Zusammenfassung: CPE führt zu stärkerer Lohnspreizung und weniger
Fortbildung (bei denen unter 26). Ist das die beste Antwort auf den
zunehmenden internationalen Wettbewerb? Ich befürchte: nein.
Spaceman_Spiff
deren Arbeitnehmer -- genauer: die Fähigkeiten ihrer Arbeitnehmer,
also deren Humankapital -- der wichtigste Produktionsfaktor. Anbieter
von komplexen, hochpreisigen Dienstleistungen wie z.B.
Unternehmensberatungsgesellschaften werben auch gerne damit, dass bei
ihnen der Mitarbeiter im Mittelpunkt steht. Was auch sonst -- die
paar PCs oder die schnieken Ledersessel ja wohl kaum.
Allerdings unterscheidet sich der Produktionsfaktor Humankapital in
einigen Punkten ganz wesentlich von Sachvermögen, etwa
Fertigungsmaschinen, die bei Industrieunternehmen zwangsläufig eine
stärkere Bedeutung haben.
1. Humankapital kann (außer im Fußball) nicht verkauft werden. Ein
Unternehmen hat nicht die Freiheit, nicht mehr benötigtes
Humankapital zum Restwert zu verkaufen, sondern muss für
Abfindung/Arbeitsgerichtsprozess etc. auch noch drauflegen. Durch das
neue CPE wird (zumindest junges) Humankapital aber liquider. Zwar
kann auch hier das Unternehmen keine Ablöse verlangen, aber zumindest
muss es nicht drauflegen. Die Einstellung junger Arbeitnehmer
entspricht dann aber von der Struktur her dem Leasing von
Humankapital -- wenn ein Unternehmen das Leasingobjekt weiterhin
braucht, kann es dieses gegen Miete weiterhin benutzen, wenn es das
Leasingobjekt aber nicht mehr braucht, dieses ohne Kündigungsgebühr
einfach zurückgeben. Das macht natürlich die Entscheidung zur
Einstellung von Arbeitnehmern auf den ersten Blick leichter. Der
Ökonom weiß aber: Alles wird, wenn möglich, eingepreist. Wenn der
Leasinggeber des Humankapitals -- und das ist natürlich der
Arbeinehmer selbst -- keine Kündigungsgebühr in Form einer Abfindung
verlangen kann, wird er von vornherein die Miete für sein
Humankapital höher setzen. Leider geht diese Preissetzungsstrategie
nur dann auf, wenn der Markt für Humankapital seiner Ausprägung
angebotsseitig knapp ist. Die sehr gut ausgebildeten werden also
tendenziell höhere Löhne durchsetzen können, die große Masse der
wenig qualifizierten dagegen nicht, sondern das Kündigungsrisiko
unentgeltlich tragen müssen.
2. Die andere Seite der Medaille der Nicht-Verkäuflichkeit von
Humankapital: Ein Unternehmen kann keine Entschädigung für
Humankapital verlangen, das aus eigener Entscheidung kündigt. Wenn
das CPE symmetrisch ist in dem Sinne, dass auch der Arbeitnehmer den
Mietvertrag über sein Humankapital jederzeit mit knapper Frist und
ohne Angaben von Gründen beenden kann, sinkt der Anreiz für
Unternehmen, in die Erhöhung des Humankapitals der Arbeitnehmer zu
investieren -- sprich: weniger allgemeine, eher spezielle
Fortbildungen, stärkere Orientierung auf kurzfristige Umsetzbarkeit
von Schulungen. Einen allgemeinen Kurs in, sagen wir,
Datenbankprogrammierung oder einer Fremdsprache, wird der
Arbeitnehmer entweder nicht mehr genehmigt bekommen oder teilweise
selbst bezahlen müssen.
Zusammenfassung: CPE führt zu stärkerer Lohnspreizung und weniger
Fortbildung (bei denen unter 26). Ist das die beste Antwort auf den
zunehmenden internationalen Wettbewerb? Ich befürchte: nein.
Spaceman_Spiff