Massenentlassungen zur Arbeitsplatzsicherung?

Ein Widersinn mit Methode

Die einschlägigen Meldungen geben keine Schlagzeilen mehr her, weil sie Normalität geworden sind: 6.000 Entlassungen bei Thyssenkrupp, 9.500 bei Audi, 10.000 bei Daimler-Benz; VW hat bereits 10.000 Entlassungen angekündigt und erhöht um 7.000; 1.600 bei Bosch; auch Schaeffler-Continental entlässt 7.000, ebenso BASF; BMW "begnügt" sich mit Lohnsenkungen usw. Gleichzeitig vermeldet die Gewerkschaft stolz einen neuen Arbeitsplatzsicherungsvertrag bei Audi. Und auch bei anderen Betrieben, bei denen eine Arbeitsplatzgarantie vereinbart wurde, scheinen die Verträge den Entlassungen nicht entgegenzustehen. Was ist da los? Warum geht ein solcher Widersinn glatt durch?

Das schrumpfende Geschäft - und seine Sachzwänge

Begründet werden die Entlassungen mit dem schrumpfenden Geschäft der Unternehmen. Die Absatzzahlen gehen zurück, der Export ist durch den Streit zwischen den USA und China bedroht, das Geschäft überhaupt beeinträchtigt, und auch die lahmende Konjunktur in Fernost beeinflusst die Wirtschaft am Standort Deutschland.

Nun gut, könnte man denken: Wenn weniger verkauft werden kann, stellt man eben weniger her - wo ist das Problem? Es besteht darin, dass die Ausgaben für die Fabriken und Maschinen in der Erwartung bleibender oder steigender Absatzzahlen getätigt wurden. Das eingesetzte Geld sollte zurückfließen durch den Verkauf von Autos, Autoteilen, Stahl oder Chemikalien. Sinkt der Absatz, so verteuert sich die Produktion der zu verkaufenden Produkte, weil die Kosten für die Maschinen und die Gebäude sich auf eine geringere Warenmasse verteilen. Oder aber das Geld fließt erst später über einen längeren Zeitraum der Produktion wieder zurück, so dass der Betrieb mehr Geld zur Aufrechterhaltung der Produktion benötigt. In beiden Fällen leidet die Rendite, für die das Geschäft schließlich stattfindet.

Die Betriebe verfügen aber noch über eine andere Ausgaben-Abteilung, die sich wesentlich flexibler gestalten lässt, nämlich die Lohn- und Gehaltskosten ihrer verehrten "Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen". Deren Lebensunterhalt ist für die Unternehmen - wie gerade die aktuellen Beispiele belegen - eine leicht handhabbare Größe. Einen Teil dieser Kosten können sich die Betriebe bei geringer werdendem Geschäft ganz ohne Problem entledigen: Das sind die Kosten für Leiharbeiter, die ohne jeden Kündigungsschutz entlassen werden können, denn sie sind rechtlich nicht bei der sie beschäftigenden Firma angestellt, sondern bei der Leiharbeitsfirma, die sie dann entlassen oder weiterverleihen kann. Ein Teil der Belegschaft ist alt oder krank und beendet daher von sich aus den Arbeitsvertrag ohne Kosten. Durch Nicht-Wiederbesetzung der Stellen wird deren Lohn oder Gehalt eingespart. Bei vielen Autofirmen hat die Gewerkschaft den Unternehmen zudem eingeräumt, einen erheblichen Teil des Jahreslohnes als Prämie auszuzahlen und diesen Teil des Lohns ganz in die freie Verfügung des Betriebs gestellt, so dass BMW z.B. ohne Probleme diesen Lohnbestandteil um 2.000 Euro senken kann.

Der Entlassung großer Teile der Belegschaft hat der Sozialstaat freilich eine Hürde für den Betrieb entgegengestellt. Bei Massenentlassungen kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen, was aber in der Regel nicht notwendig ist, weil Entlassungen über einen Sozialplan meist reibungslos über die Bühne gehen. Der Sozialplan zielt auf einen Ausgleich zwischen dem betrieblichen Interesse und den Interessen derer, die von ihrem Lohn oder Gehalt leben müssen. Bei diesem Interessenausgleich wird dem Standpunkt des Unternehmens, dass eine Entlastung von Lohnkosten stattfinden muss, erst einmal grundsätzlich Recht gegeben. Wenn es der Gang des Geschäftes erfordert, darf entlassen werden. Diese Priorität findet ihre volle Anerkennung. Der Einwand, dass Menschen vom Lohn leben müssen, spielt hier keine Rolle.

Aber sie werden nicht ganz vergessen: Diejenigen, denen damit der Lebensunterhalt gestrichen wird, sollen für ihren Schaden einen Ausgleich oder besser gesagt eine Milderung ihres Schadens erhalten. Damit macht der Sozialstaat die Entlassung zu einer Kostenfrage. Die Abfindungen sollen sich natürlich für den Betrieb lohnen, also dafür sorgen, dass der betreffende Kostenaufwand die angepeilte Entlastung nicht übersteigt. Es geht ja gerade darum, den profitablen Geschäftsgang wieder flott zu machen. Dass es sich offenbar für die Betriebe lohnt, auch im Einzelfall mehr als 100.000 Euro zu zahlen, macht deutlich, um welche Einsparungssummen es sich handelt - und einige Betriebe geben ja die Milliardenbeträge bekannt, die sie an Einsparungen in der Zukunft erwarten. So vermeldet Audi Einsparungen von 15 Milliarden Euro.

Für die Abwicklung stehen dem Betrieb mehrere Möglichkeiten zur Verfügung: Altersteilzeit, Frühpensionierung, Überleitung der Entlassenen in eine Auffang-, Transfer- oder Qualifizierungsgesellschaft oder Entlassungen mit Abfindungen. Hilfe bei der Entlassung bekommen die Betriebe durch die Sozialkassen. Altersteilzeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer nur noch einen Teil seines Lohnes erhält, während er noch voll arbeitet, um dann entlassen zu werden und diesen Teillohn weiter zu beziehen bis zur Rente, die dann allerdings gemindert ausfällt, da weniger Beiträge als Grundlage für die Rentenberechnung anfallen. Auch bei einer Vorruhestandsregelung darf der Früh-Verrentete mit einer gesenkten Rente seinen Lebensabend verbringen.

In einigen Fällen wird eine der genannten Auffanggesellschaften gegründet, in der die Entlassenen auf Kosten der Bundesagentur für Arbeit auf neue unbekannte Arbeitsplätze vorbereitet werden und während der Zeit Transferkurzarbeitergeld der Bundesagentur erhalten. Auch für eine eventuell im Sozialplan eingeplante Zeit der Arbeitslosigkeit steht die Agentur für Arbeit gerade und der Betrieb stockt lediglich das Arbeitslosengeld bzw. Transferkurzarbeitergeld auf oder entledigt sich aller Ansprüche durch eine Abfindung, die die zu erwartenden Einkommensausfälle abmildern soll. Abfindungsregelungen können die Zeiten bis zum gesetzlichen Vorruhestand ausgleichen und die dauerhafte Rentenminderung, die durch Vorruhestand entsteht, abmildern.

Gesichert wird so, dass durch die Einschränkung des Geschäfts der Gewinn des Unternehmens nicht leidet und die Kosten auf die Belegschaft abgewälzt werden. So weiß Audi sogar zu vermelden, dass man durch die Entlassungen die Rendite von 8 auf 11 Prozent zu steigern beabsichtigt. Dazu tätigt man zusätzliche Investitionen, um die Effektivität der verbleibenden Mannschaft durch den Einsatz neuer Technologien zu erhöhen. So versuchen die Unternehmen in der Konkurrenz mit anderen Anbietern weiter mitzuhalten oder gar die Nase vorn zu haben. Da kommt es darauf an, durch Investitionen in neue Technologien Arbeit überflüssig zu machen und die Lohnkosten pro Stück zu senken. So schafft man sich Freiheiten in der Preisgestaltung und in der Sicherung des Gewinns.

Arbeitsplatzsicherung durch Sicherung des Gewinns

Wenn die Gewerkschaften angesichts der Realität von Massenentlassungen Arbeitsplatzgarantien vereinbaren und stolz verkünden, dass sie mit den Unternehmen gemeinsam die Entlassungen vereinbart haben, bei denen es ganz ohne betriebsbedingte Kündigungen vonstattengehen kann, dann demonstrieren sie zweierlei: Für sie ist das für den Betrieb lohnende Geschäft die anerkannte Grundlage dafür, dass es überhaupt einen Arbeitsplatz gibt, und Entlassungen mit gewerkschaftlicher Beteiligung sind keine, weil sie ohne Kündigungen stattfinden, vielmehr über den Sozialplan geregelt sind.

Dabei blamiert gerade die Bekanntgabe der Entlassungen die Vorstellung, dass das lohnende Geschäft eine sichere Grundlage für ein Arbeitnehmereinkommen darstellt. Denn klar ist: Schrumpft das Geschäft, stehen Entlassungen ins Haus; boomt aber die Wirtschaft, finden genauso Rationalisierungen zur Einsparung von Lohnkosten statt, um den Erfolg zu sichern und in der Konkurrenz nicht zurückzufallen.

Die deutschen Gewerkschaften zeigen hier ein weiteres Mal, dass sie weit davon entfernt sind, wie zu Gründungszeiten ein Zusammenschluss von Arbeitern zu sein, um der Macht der Unternehmen die geballte Macht derer entgegenzusetzen, die den Reichtum schaffen. Stattdessen gilt heute ihre einzige Sorge dem erfolgreichen Gang des Geschäfts ihres Unternehmens - und wenn dafür Entlassungen notwendig sind, dann kann das Unternehmen ganz auf die Zustimmung seines Betriebsrates bauen. Schließlich ist die Gewerkschaft qua Betriebsrat und in vielen Fällen auch im Aufsichtsrat über den Gang des Geschäftes informiert, wobei sich ihre Vertreter in der Regel als Co-Manager sehen, die den Geschäftserfolg mit sichern wollen. So dienen die Entlassungen in den Augen der Gewerkschaftsvertreter im Betrieb dem Erhalt der verbleibenden Arbeitsplätze, auch wenn sich die Betriebsvereinbarungen über die Arbeitsplatzgarantie immer wieder als bloße Makulatur herausstellen.

Dabei erweist sich die Behauptung, Entlassungen über den Sozialplan seien etwas grundsätzlich anderes als Entlassungen aufgrund betriebsbedingter Kündigung, als fruchtbar: Mit einem Sozialplan, so die Sichtweise der Gewerkschaft, ist der Verlust des Arbeitsplatzes keine Widerlegung der Arbeitsplatzgarantie, sondern dessen Sicherung, auch wenn der Platz nachher futsch ist. Dass mit den Abfindungen die beglückten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Einschränkungen hinzunehmen haben, spielt dabei ebenfalls keine Rolle. Dass überhaupt eine Milderung des Schadens stattfindet, schreibt sich die Gewerkschaft als Verdienst gut, auch wenn sie den Sozialplan nicht erkämpft hat. Dieser ist ja gesetzlich geregelt und die Gewerkschaft ist dabei nur als eine Instanz gefragt, die bei der Ausgestaltung der gesetzlichen Vorgaben mitwirken darf.

Die Belegschaft - arm dran, aber gut vertreten

Manch einer ist froh, über einen Sozialplan oder mit Abfindung vorzeitig sein Arbeiter- oder Angestelltendasein beenden zu können und frühzeitig "die Tretmühle" zu verlassen. Belegschaft und Gewerkschaftsmitglieder sind bei alldem zunächst einmal nicht gefragt. Die Arbeitnehmer dürfen einer Entlassung mit Abfindung oder über eine Transfergesellschaft lediglich zustimmen, nicht aber über ihre Ausgestaltung.

Eine solche Entlassung, die nicht über eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, sondern durch einen Aufhebungsvertrag, der der Zustimmung beider Seiten erfordert, kann der Arbeitnehmer zustimmen, ist diese Regelung doch "alternativlos" und bewirkt damit keine Sperrfrist bei der anstehenden Arbeitslosigkeit. Die Teilnahme an einer Transfer- oder Qualifizierungsgesellschaft verlängert die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs. Unterstellt ist zudem, dass in den Fällen, wo ein neuer Arbeitsplatz gefunden wird, dieser meist schlechter bezahlt wird; dafür soll die Abfindung eine Schadensmilderung bewirken.

Dass die Arbeitnehmer und ihre Vertretungen in Sachen Sozialplan und Entlassungen nicht groß gefragt sind, entspricht ja auch sonst ihrer Stellung im Betrieb. Dort lassen sich die Belegschaften vertreten, das heißt, sie sind als Beitragszahler ihres Vereins und als Wähler von Betriebsräten gefragt, ansonsten haben sie wenig zu melden. Es sei denn, die Gewerkschaft entschließt sich, wie bei Thyssenkrupp, die Mitarbeiter und Gewerkschaftsmitglieder zu einer Protestveranstaltung aufzurufen. Dann bekommen sie eine bunte Gewerkschaftsmütze aufgesetzt, eine rote Weste mit Gewerkschaftsinitialen überreicht und eine Trillerpfeife geschenkt, um den Unmut vor der Konzernzentrale kundzutun. Dort werden ihnen dann diejenigen, die sich die ganze Zeit als Kontrolleure des Managements in Form von Betriebsrat und Aufsichtsrat betätigt haben, erzählen, dass es in ihrem Unternehmen Missmanagement gibt, dem Management eine Strategie fehlt, es jede Perspektive vermissen lässt etc.

Als Kritik an der gewerkschaftlichen Mitbestimmung soll das Ganze nicht aufgefasst werden. Vielmehr soll die Veranstaltung einmal mehr unterstreichen, wie wichtig eine Beteiligung der Gewerkschaft an allen Entscheidungen des Betriebes ist. Und dafür dürfen die Arbeiter und Angestellten die Statisten abgeben!