Anonymisieren oder Pseudonymisieren
Büroüberwachung: Die Rechtslage. Bentham im Büro, Teil 2
Ein von einer geplanten Entlassung mit Überwachungshintergrund (vgl. Trojaner vom Chef) Betroffener kann sich möglicherweise durch die datenschutzrechtliche Sorglosigkeit retten, mit der viele Betriebe Kontrollen einsetzen: Durch rechtswidrige Überwachung gesammelte Beweise unterliegen nämlich einem gerichtlichen Verwertungsverbot. Deshalb haben elektronisch überwachte Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht häufig gute Chancen, wenn sie gegen ihre Entlassung klagen.
Deutsche Gewerkschaften und Betriebsräte verschliefen die Entwicklung die Entwicklung hin zur elektronischen Überwachung relativ lange. Die Gewerkschaftsbroschüre "Der Chef surft mit" machte teilweise recht naive Vorschläge zum Suchen von Überwachungssoftware und unterschätzte die technischen Möglichkeiten der Programme, sich zu verstecken, umzubenennen und zu verschlüsseln.
Betriebsräte fielen des öfteren auf Überwachungsprogramme herein, die ihnen von der Unternehmensleitung als Firewalls oder als Lösungen für Content Management verkauft wurden. Der Betriebsrat der Bahn genehmigte sogar das heimliche Abhören von Telefonaten im Tarifvertrag. Mittlerweile hat sich die Situation aber etwas gebessert, und die Gewerkschaften bieten im Web teilweise auch brauchbare Hilfe an. Die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di etwa offeriert im Rahmen ihres "OnForTe" (Online Forum Telearbeit) rechtliche Beratung per Email (recht@onforte.de) oder unter der teuren Telefonnummer 01805/5245678.
Weiter ist man in der Schweiz. //syndikat, eine Online-Gewerkschaft für Webdesigner und Informatiker, führt seit geraumer Zeit die Kampagne "I love my privacy" für mehr Datenschutz am Arbeitsplatz und mehr Privatsphäre im Internet. Sie liefert Information über Keylogger-Systeme, die datenschutzrechtliche Problematik von Word-Dokumenten, und für Mitglieder den Ratgeber "Datenschutz am Arbeitsplatz."
Datenschutz
Auch bei der Online-Datenschutzstelle der deutschen Bundesländer, dem Virtuellen Datenschutzbüro, gibt es potentiell kompetenten Rat.
Das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung gilt auch im Arbeitsverhältnis. § 3a des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) schreibt deshalb vor, dass die Gestaltung von Datenverarbeitungssystemen mit dem Ziel der Datenaskese und der Datenminimierung erfolgen muss. Wo es möglich ist, muss anonymisiert oder pseudonymisiert werden.
Das heißt, Arbeitgeber können nur solche personenbezogenen Informationen sammeln, die ihnen als Ergebnis einer Rechtsgüterabwägung zustehen und an denen sie ein berechtigtes Interesse haben. Dabei müssen sie das für den Arbeitnehmer schonendste Mittel wählen. Wenn also eine Leistungskontrolle auch über das Arbeitsergebnis möglich ist, darf der Arbeitgeber keine Statistiken über Programmruhezeiten dazu heranziehen. Auch darf der Arbeitgeber zwar Verbindungsdaten auswerten, jedoch nicht jederzeit Inhalte kontrollieren. Zentrale Backups sind ihm ebenso erlaubt - sogar von persönlichen Dateien - nur einsehen darf er sie nicht ohne weiteres.
Dem früher gewährten Recht, dass der Arbeitgeber auch vom Arbeitnehmer geschützte Daten ohne dessen Wissen öffnen darf, steht seit dem 13. September 2003 das neue Urheberrecht entgegen, nach dessen § 95a Abs. 1 die Umgehung technischer Schutzmaßnahmen verboten ist. Hier kommt es darauf an, ob die vom Arbeitnehmer mit einer Zugangskontrolle (Verschlüsselung) versehenen Werke dem Urheberrecht unterliegen und ob er dieses Urheberrecht inne hat oder der Arbeitgeber.
Private Internetnutzung
Eine private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz ist nur dann unzulässig, wenn sie der Arbeitgeber explizit verbietet1. Ohne klare Regeln gilt die private Internetnutzung am Arbeitsplatz nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Wesel als "geduldet." Und auch wenn der Arbeitgeber private Emails am Arbeitsplatz ausdrücklich verbietet, darf er deshalb noch nicht die Inhalte aller Mails lesen.
Arbeitnehmern muss es darüber hinaus möglich sein, Inhalte als persönlich zu kennzeichnen (etwa Schriftverkehr mit dem Betriebsarzt, dem Betriebsrat, dem Betriebspsychologen etc.) und damit kontrollfrei zu halten2. Eine Kündigung aufgrund privater Emails darf der Arbeitgeber nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt/M. vom 20. März 2001 (5 Ca 4459/00) erst nach einem expliziten Verbot und einer Abmahnung aussprechen.
Beleidigt jemand seinen Arbeitgeber im Netz öffentlich, ist dagegen nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 4. November 1998 (2 Sa 330/98) eine verhaltensbedingte Kündigung möglich. Im Gegensatz dazu ist bloß unternehmensöffentliche Kritik an der Geschäftsführung nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 4. November 1996 (4 TaBV 10/95) auch in zugespitzter und provozierender Weise kein hinreichender Kündigungsgrund.
Wenn die Privatnutzung von elektronischer Kommunikation explizit oder stillschweigend erlaubt wird, kommen auch die Datenschutzregeln für Telekommunikationsanbieter, das Telekommunikationsgesetz (TKG) und das Teledienstegesetz (TDG), zur Anwendung. Die beiden Gesetze schützen den Arbeitnehmer zusätzlich vor unberechtigter Datenspeicherung. Das TKG verbietet in den §§ 6 und 85 Abs. 1 den Zugriff auf Kommunikationsinhalte. Arbeitgebern droht bei Zuwiderhandeln nach § 95 TKG eine Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren.
Videoüberwachung
Auch eine Dauerüberwachung mit Videokameras ist außer in begründeten Ausnahmefällen unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht und das Bundesverfassungsgericht erklärten nur punktuelle Videoüberwachung für zulässig, generelle jedoch nicht.
Zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz existiert ein Urteil das Bundesarbeitsgerichts vom 15. Mai 1991 (5 AZR 115/90), nach dem heimliche Überwachung der Arbeitnehmer per Videokamera unzulässig ist und auch nicht durch Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats legitimiert werden kann. Eingeschränkt wurde dieser Schutz in einer Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.3.2003 (2 AZR 51/02).
Er entschied in einem Fall, in dem die Kasse eines Getränkemarktes wegen Verdachts auf Unterschlagung von Geldern videoüberwacht wurde, dass die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zwar einen Eingriff in das durch Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellt, aber dieser Eingriff dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot führt, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht und weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind. Die verdeckte Video-Überwachung muß also das einzig verbleibende Mittel zur Aufklärung und insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.
Ebensowenig ist das generelle Abhören von Telefongesprächen mit dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung vereinbar. Auch ein Tarifvertrag ist keine ausreichende Rechtsgrundlage für eine ständige Überwachung des Inhalts von Telefonaten.
Keylogging
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz bei Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Hierzu gehört auch der Bildschirmarbeitschutz, der den Schutz vor Überwachung ebenfalls mit regelt. Anhang Nr. 22 der Bildschirmarbeitsplatzverordnung legt fest: "Ohne Wissen der Benutzer darf keine Vorrichtung zur qualitativen oder quantitativen Kontrolle verwendet werden." Grundsätzlich muss eine Einwilligung des Arbeitnehmers in Überwachungsmaßnahmen, für die es keine gesetzliche Rechtfertigung gibt, gemäß § 4a BDSG freiwillig sein. Die Beweislast dafür liegt beim Arbeitgeber.
Eine Überwachung mit Keylogging und Screenshots, wie sie in amerikanischen Betrieben vorkommt, ist in Deutschand am Arbeitsplatz unzulässig. Auch eine freiwillige Einwilligung des Arbeitnehmers ändert hier nichts, da man auf Grundrechte nicht beliebig verzichten kann. Mit einem Hinweis für die Arbeitnehmer oder einer Einverständniserklärung, wie sie die Spector-Lizenzvereinbarung fordert, ist es hier also nicht getan.
Dies gilt selbst bei Verdacht auf das Vorliegen einer Straftat. Sieht man hier von Fällen akuter Notwehr oder Nothilfe ab, müssen Arbeitgeber sich (wie alle anderen Bürger auch) an die Strafverfolgungsbehörden wenden und die weitere Ermittlung der Polizei und der Staatsanwaltschaft überlassen. Die Strafverfolgungsbehörden dürfen dagegen in einem rechtsstaatlich normierten Verfahren gegebenenfalls auch heimliche Abhörmaßnahmen einsetzen.3
Wer Personen unberechtigt über Software mit Keylogger- und Screenshot-Funktionen ausspioniert kann sogar mit dem Strafgesetz in Berührung kommen: Die §§ 201 bis 206 des Strafgesetzbuches regeln dort die Verletzungen des persönlichen Lebens- und Geheimbereichs.